Suomen työmarkkinoilla 65 % työikäisistä miehistä ja 56 % naisista on aktiivisia eli töissä tai työtä etsimässä. Yhdeksän prosenttiyksikön eron syitä on täällä kotipuolessakin hyvä pohtia ja tarttua niihin.

Mutta kappas vain, Maailmanpankin tilastojen mukaan Brasiliassa, Kolumbiassa ja Filippiineillä miesten ja naisten välinen ero on jopa 28 prosenttiyksikköä.

Indonesiassa sukupuolten välistä eroa on vieläkin enemmän: 33 prosenttiyksikköä, ja Intiassa peräti 54 prosenttiyksikköä. Intiassa siis 82 % miehistä on joko töissä tai työnhaussa, mutta naisista vain 28 %. Näissä kaikissa maissa SASK tukee kumppanijärjestöjensä tasa-arvokehitystä. Vieläkin suurempia eroja maailmasta varmasti löytyy. Taustatekijät ovat monenmoisia.

Tasa-arvoiseen työelämään on vielä matkaa

Segregaatiota eli eli eriytymistä niin ammattien kuin urakehityksenkin suhteen aiheuttavat sukupuolten väliset erot koulutuksessa ja ammatinvalinnassa mutta myös nais- ja miesvaltaisten alojen erilainen arvostus. Lisäksi eriytymistä lisäävät ennakkoluulot sekä hankaluudet yhdistää työ ja perhe-elämä.

Yksi suurimmista tasavertaisen työelämän jarruista on palkaton hoivatyö eli hoiva ja huolenpito esimerkiksi omista perheenjäsenistä, joka useimmissa maissa kasautuu enimmäkseen naisten harteille. Myös väkivalta ja häirintä on viimein alettu tunnistaa esteeksi naisten turvalliselle työnteolle. Häirintää tapahtuu kotona ja työpaikalla, töihin mennessä ja sieltä palatessa – eli yleisesti yhteiskunnassa

Jos saa osakseen vähättelyä, ei tee mieli avata suuta

Naisten aliedustus työelämässä näkyy aliedustuksena myös työntekijöiden omissa organisaatioissa. Usein naiset tuppaavat olemaan vähemmistönä liittotyössä ja etenkin johtotehtävissä jopa naisvaltaisilla aloilla. Koottujen selitysten mukaan miesvaltaisuus johtuu siitä, että naisia pidetään ujoina ja passiivisina sekä haluttomina ajaa etujaan.

Todellisiin syihin lukeutuu kokemusten mukaan esimerkiksi luotaantyöntävän jähmeä järjestökulttuuri, joka ei kannusta vapaaseen mielipiteiden ilmaisuun tai oppimiseen. Jos muutaman kerran saa osakseen vähättelyä, tytöttelyä tai muuta epäasiallista kohtelua, ei tee mieli enää suutaan avata.

Myös epätasaisesti jaetut perhevelvoitteet yhdistettynä hoivatyön kannalta mahdottomiin kokousaikoihin vaikeuttavat naisten osallistumista ammattiliittojen toimintaan.

Osallistumattomuus aiheuttaa osattomuutta

Aktiivisuus riippuu myös siitä, tekeekö liitto oikeita asioita kaikkien jäsenten ja työntekijöiden hyväksi. Vai jäävätkö jonkin ryhmän, vaikkapa naisten, kannalta tärkeät asiat marginaaliin tai kokonaan piiloon? Osallistumattomuus aiheuttaa osattomuutta. Valitettavasti myöskään liitot eivät ole immuuneja seksuaalisen häirinnän ja väkivallan mahdollisuudelle, ellei asiaan tietoisesti puututa.

Onneksi ammattiliitoissa on monin paikoin päätetty edistää tasapuolisuutta tietoisesti. On tarkistettu edunvalvonnan asialistoja, järjestökulttuuria ja toimintatapoja. On kasvatettu tasa-arvotietoisuutta kouluttamalla sekä naisia että miehiä, ja paikoin on laadittu omat turvallisen tilan säännöt.

Monipuolisuutta ja moniäänisyyttä liittojen työn sisältöihin tuo se, että kaikki osallistuvat työehtoneuvottelujen sisältöjen pohtimiseen ja myös neuvotteluihin. Sama pätee erilaisiin työryhmiin, koulutusten järjestämiseen ja vetämiseen – sekä tietysti johtamiseen.

Jokaisen ihmisen näkemyksiä kunnioittava työkulttuuri kannustaa ideoimaan ja luomaan uutta dynamiikkaa ajoittain puuduttavaan järjestöpuurtamiseen. Naisten osallistuminen myös motivoi lisää väkeä liittoon.

Ovatko naiskomiteat ratkaisu?

Monissa maissa tasa-arvotoimikunnat tai naiskomiteat katsotaan edelleen tarpeellisiksi välineiksi pitää ääntä. Sukupuolikiintiötkin saavat siellä täällä kannatusta.

Komiteoiden riskinä on kuitenkin se, että naisten asiat karsinoidaan liiton avaintehtävien ulkopuolelle ja lakaistaan maton alle. Ja kun organisaation budjettia väännetään, tiukan taloustilanteen sattuessa on helppo arvata ensimmäiset leikkauskohteet, elleivät tasa-arvoteemat ole työn keskiössä.

Kiintiöintiä vierastavat pitävät niitä keinotekoisena sääntelynä, puoltajat taas ainoana konstina saavuttaa tasavertainen edustavuus edes jollain aikavälillä. SASKin maailmalla toimivissa kumppanijärjestöissä naisten osallistumiselle on yleensä ollut 30–40 prosentin kiintiöt.

Viime vuosina naiset ovatkin osallistuneet yhä aktiivisemmin SASKin tukemiin koulutuksiin ja muuhun toimintaan: pari vuotta sitten naisten osuus kaikista osallistuneista oli jo 61 prosenttia.

Miten kaikki saavat äänensä kuuluviin?

Henkseleiden paukutteleminen pelkillä luvuilla ei kuitenkaan kerro koko tarinaa. On pohdittava myös sitä, mihin ihmiset osallistuvat ja miten kaikki saavat äänensä kuuluviin. Kenen asioita neuvottelupöydissä ja kampanjoissa ajetaan, ja miten käytännössä edistetään työ- ja liittoelämän tasa-arvoisuutta?

On purettava rakenteellisia ja asenteellisia esteitä tasa-arvon tieltä. On taisteltava naisten toimintaa vaikeuttavia stereotypioita ja ennakkoluuloja vastaan!

Näin vaikutetaan siihen, että jokaisen työntekijän ja liiton jäsenen oikeudet toteutuvat tasapuolisesti, ja jokaisella on mahdollisuus ajaa etujaan.

Tarja Valtonen

Kirjoittaja on SASKin tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusasiantuntija.

SASKin tasa-arvotyön kolme peruspilaria ovat (1) tasavertainen osallistuminen ja johtajuus, (2) työsuojelu ja äitiysturva sekä (3) väkivallasta ja häirinnästä vapaa työympäristö.